2024.04.15 2025.11.02

評価制度の構築と運用支援～人が育ち、やりがいを感じる会社に

mozawa

人が育たない・すぐやめる
育てる人がいない
言われたことしかやらない
バラバラで一体感がない
職場に活気がない

このような悩みを解消するには、従業員の意識に働きかけるだけではなく、目に見える形で支えとなるものが必要です。

従業員の前向きな行動と成長をうながすツール・手法を、御社の実情に合わせてご提供。しくみづくりと運用面の双方からサポートします。

contents

1.評価制度の構築と運用支援
2.管理職の課題解決支援・個別相談
3.提出レポートの評価レビュー
4.キャリアデザイン支援
人事施策は、会社からのメッセージ

1.評価制度の構築と運用支援

企業を悩ます “永遠の課題” 評価制度。
特に小さな会社では、制度をつくり運用するには、様々な困難や課題に直面していることと思います。

小さな会社にありがちな課題

つくる余力がない　時間… 人…
どうつくったらいいか分からない
つくっても昇給・賞与の原資がない
嫌がる人がいて辞められたら困るので、つくるのにためらう

つくったものの、うまくいかない場合

そもそも運用できていない
(複雑　難しい　外部の人がつくった)
手間がかかるだけ・カタチだけで
業績向上や成長につながっていない
評価者が評価できない
評価への不満が噴出している

よくある評価への不満

こんなにがんばっているのに
ちゃんと見てくれていない
納得がいかない
あの人は何で評価が高いの？
あの部署(仕事)はラクなので不公平だ
気に入らない上司に評価されたくない

これらを解消しながら、
「小さな会社だからできる」
「小さな会社ならではの手法で」
評価制度づくりをお手伝いいたします。

construction

評価制度構築のSTEP

どんな会社をめざし、そのために必要な行動と目標を、従業員みんなで共有しながら「自分たちのもの」と思える評価制度をつくりあげていきます。

ビジョンの共有

「自分たちの会社」と思えるしかけ
場づくり　共有のしかた
ビジョン実現に向けた取り組み
全体像を描き、同じ方向を見る
その一部としての評価制度

行動・役割・目標の設定

姿勢と行動の明確化
「上から要求された」を
「みんなで決めた！」に
役割と目標の明確化
１枚でまとまるフォーマットの提供
自己成長や部門間協力を促すしかけ

評価項目と給与の設定

納得感ある項目・基準のつくり方
満足度を高める工夫
実情に合わせた給与テーブルの検討
大切にしたい要素をしくみに反映

operation

評価制度の運用サポート

評価制度の成否は運用にかかっている、と言っても過言ではありません。
制度の構築にとどまらず、効果を最大限に発揮するための運用をサポートします。

運用支援の主な内容

評価者研修
評価で陥りがちな罠
面談・フィードバック手法など
評価者会議
基準と行動の目線合わせ
評価活動を通じたマネジャー育成
評価結果の検証と調整
傾向分析　点数　給与

より効果的にするしかけ

協働・成長を促す取り組み提案
相互理解　学び合い
働きやすい環境づくり
時間　休み　規約　など
指導とその後の対応・労務管理
人事的措置　処遇

利用された皆様の声

これまでは外部から輸入した制度をそのまま採用してうまくいかなかったが、今回、自社に合った制度をつくることができたと思う。
評価に不満を持っていた中堅層の社員が張り切っています。それが若手にも良い影響を与えているようです。
「目標管理制度」の意味を取り違えていました。本来の目的にかなったやり方になり、社員の自立心が養われてきたと感じています。
面談が長くなる傾向があり、その割には効果に疑問があったが、教わった手法を取り入れ、短時間で短いスパンでやるようになってからは、面談後の社員の行動が変わってきた。

料金目安

期間　３ヶ月より
料金　１ヶ月10万円(＋税)より
月１～２回訪問＋成果物の提供
状況やお持ちの課題に応じてご提案

2.管理職の課題解決支援・個別相談

部下が育たない
部下への対応に困っている
業務がうまくまわらない
心身とも疲弊…つらい

このようなマネジャー管理職が抱える課題解決を、個別相談を通じて支援します。

最も多い悩みである「部下への対応や指導」を中心に、負担の大きいマネジャー管理職のメンタルを守りながら自信を持って役割を果たすための方法やツールを提供します。

実施内容 (例)

グループディスカッション (月１回)
抱える課題を持ち寄って解決方法を討議
個別相談　１人60分
メールによる個別フォロー
幹部向け状況レポート

●相談事例

困った部下への対応 ※
言い訳ばかり・中高年の年上部下
自称「メンタル弱い」部下など
パワハラが怖くて指導できない
時間がなくて仕事が回らない
チームがまとまらない
心身の調子が悪い

●提供したツール・ノウハウ

行動と成果にフォーカスする面談の手順
[役割-成果-行動] シート等
面談技法各種
振り返りと内省を促す質問
言い訳を逃さない話法　ほか
部下に「見守られている」と思わせる対応
チーム全体での業務改善の進めかた
時間管理の手法
セルフメンテナンス手法

※ 詳しい事例はこちらをご覧ください。
「困った部下」典型的な５つのパターンをピックアップしています。

3.提出レポートの評価レビュー

社員や内定者から提出される学習レポートや研修日報に目を通す時間がない
傾向をまとめたり、変化・成長を追いたい
現場に丸投げでなく、まとめてから渡したい
レポートのサマリー・叩き台が欲しい

このような課題を持つ、人事以外の業務と兼任で時間のない人事労務・採用担当の方に代わって、学習レポート・研修日報等のレビューを作成します。

対象者の傾向や研修期間中の変化成長、文章力などを個人別にレポート。
評価基準やチェックしたい内容をお伝えください。

レポート内容 (例)

以下について評価点(５段階)とコメント付記(３行80文字程度)

文章力チェック
一文一義で読みやすい文章を書けているか
誤字・用法・若者言葉など
資料の要約や拾い読みでなく、自分の言葉で記述しているか
今後に向けた行動を具体化できているか
複数回のレポートを比較した変化成長

評価基準や観点のご相談も承ります。お持ちの課題や問題意識等をお聞かせください。

利用された皆様の声

兼務の多い私たちでは、とうていできないことをやっていただき、感謝しています。
今年の新人の傾向が把握できて有難かった。
社員の変化や成長の様子、課題がひとめで分かると、社内で評判です。
管理職から、指導のポイントとして参考になり助かる、という声があがっています。

料金目安

１回10,000円(＋税)より
※10名から承ります
※項目数・情報量等によりお見積

4.キャリアデザイン支援

「キャリアデザイン支援」とは

これまでの経験や自身の価値観を見つめ
この先のキャリア＝ありたい姿を描き
実現に向けて取り組むことを考える

そのきっかけをつくり、サポートすること。

これは、決して従業員の転職意欲をかきたてるものではありません。企業にとっても従業員にとってもメリットのあるものです。

メリット❶従業員が成長して業績の向上に

目の前の仕事を「自分に必要な経験」と認識して打ち込み始めたり、スキルアップに励む動機づけとなります。従業員の成長が加速し、結果的に企業の業績向上につながります。

メリット❷若者の支持が高まり離職防止に

キャリアデザインの支援を受けられる機会のある企業は、若者からの支持を集める傾向があります。これが会社に対するエンゲージメントの向上・離職防止につながります。

メリット❸中堅・ベテランも前向きに

中堅からベテランの従業員にとっても、今のポジションにしがみついたり「逃げ切り」をはかることなく、これまでの経験を自信に、この先の希望を持って学び続け、前向きに働いていくきっかけとなります。

「キャリアデザイン支援」によって、従業員が前向きに働き、従業員から支持される企業を目指しませんか。

支援内容は「研修」と「個別相談」の２つをご用意しています。

キャリアデザイン研修

これまでの経験を振り返る
スキル・能力を棚卸する
価値観・強みを見つめる
この先のビジョンを描く
必要な学び・得たい経験を整理する
先の見通せない時代に持ちたい考え方

個別相談　テーマ例

「何をしたいか分からない」の具体化支援
スキルアップ・能力向上の手段とステップ
希望と異なる部署・仕事との向き合い方
子育てと両立する方法の検討サポート
先々への漠然とした不安の解消

※評価制度の構築・運用とあわせて取り組むと、より効果的です。

利用された皆様の声

やる気がないように見えて、辞めそうだなと思っていた若手が真剣に取り組むようになりました (管理職)。
いわゆる「ぶら下がり社員」だった50代のベテランが、新しい仕事を覚えようとしている。成長するのに年齢は関係ないと感じた (人事担当)。
将来への不安は誰しもあることだということが分かったので、まずは目の前の担当業務で成果を出そうと思います！(20代社員)。
子どもが小さくて時短勤務のため、周りに迷惑をかけているし、自分のキャリアも足踏みしているような気がしていましたが、いま経験していることは仕事に活かせるんだと思えて、自信が出てきました (30代社員)。

料金目安